第375章 公司问题(1 / 2)

陈石开会不是炫耀自己的威风,而是监督、督促检查工作,最终目的是完成工作任务。

当然,一年几年聚集会议,也是一种心照不宣的控制。

否则一年都不见一两回,谁知道底下的人如何搞、如何想。

要是实际来之前,集团总方致远已经到每个城市复查,现场验收,批评的批评。

如果再在老板面前,出现遗漏,那他这个副总工作没做到位。

各城市负责人看着陈石全程无表情听汇报,有疑惑时又问这问那的。

可不是随便忽悠,问的问题很刁钻,常常是很容易忽略的问题,各个负责人也算是体会到老板的能力了。

“有问题就主动提出,一起解决,我又不是一言堂。”汇报到一半,陈石还是打破了太安静的气氛。

接下来好一些,各负责人主动提了一些疑惑和可能存在的隐患问题。

有些是陈石遗漏的,比如店员老龄化的问题、网店的冲击影响、是否接受网上预购、vr购物、品牌之争、不合格率问题。

一会后,会议开完,这十个负责人松了一口气。

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这算幸运了,他们碰上脾气好的老板。

作为高层,常被老板批评,甚至骂人都是正常的。

晚上一起聚餐时,才看到老板全程笑容,什么都可以聊,才知道眼前这个年轻人,其实还是一位在校大学生,也有少年天性的一面。

明天上午十点正式开店营业,没有打折优惠,活动。

如今陈石的店铺,有很明显的标志性,识别度非常高,称为超级网红店。

自从店铺开始装修,就有无数人关注这些门店。

有些同行,看到神石服装店不远,就非常地忐忑,自自认倒霉,很不欢迎,毕竟蛋糕就那么大。

但非服装店,就非常欢迎神石集团的专场店进驻,也能沾些人气。

3号早上,神石集团召开高层会议。

参与人员不多,张倩、方致远、杨瀚文、从苏城赶过来的廖伟,他是苏城超级服装工厂的总经理。

就这几个人,陈石当然不忘记使用金手指查看他们的忠诚度和管理能力。

张倩忠诚83,管理能力达到90分;

杨瀚文忠诚88,管理能力84分;

廖伟忠诚74,管理能力85分。

廖伟忠诚度有些低,陈石还能接受,不过需要注意。管理能力倒是很强悍,能达到85分,实在难得。

张倩就是一个超级女强人,昨天陈石他查看了很多管理人员,超过85分都算少,没几个,更不用说90分,顶尖水平。

陈石很少关注苏城的超级服装工厂,此时看到廖伟,看他忠诚度,心里略有些担忧。

“廖总呀,苏城的工厂,我很少过问,就是信任你,希望你好好做下去,能不能做好,就看你这个龙头带得如何了。”

“感谢老板信任,我一定不辜负你的重托。”廖伟看到老板第一个点他名,在其它老总面前如此说,压力更大了,同时心里有些感激。

陈石看看自己说了这些话,对他的忠诚度有什么影响。

果然,忠诚度提升了1点,达到75。

陈石又继续跟廖伟说了一些信任的话,结果忠诚度还是75。

看来,忠诚度不是那么好提升的。

“找大家来,是张总的意思,讨论一下公司管理体系问题。”陈石脸色肃然,率先开口说,

“集团发展越来越快,但公司成立时间不到两年时间,表面上看起来没什么大问题,其实埋下了很多隐患。”

公司给的福利待遇好,员工们做事都很积极,在这两年内是没什么问题的。

现在部门之间的工作处理靠人来协调,而不是制度。

就是说,本来是你的工作,我跟他关系不太好,他就先放着不做;若是熟人找他,就能插队先做。

公司人多,流程繁杂。

老人走,新人到,如果没有留下以前的标准化文件,就得重新让人来做,耗费人力财力。

以上这些,都是神石集团目前存在的问题。

总结到底,就是制度、er管理系统、企标或标准化工作的问题。

第一,制度,即无规则不成方圆,这种道理是个人都能理解。

但公司制度的重要性,不少人难以理解。

有没有把制度当成一种形式,管理人员是否理解透切。

故意针对,满腹牢骚埋怨企业,制度面前人人平等,存在制度,奖惩分明,否则形同虚设。

无制度或制度不全,责、权就没办法量化,部门多了,交叉就多,人的因素越来越多,实现非人化管理,解决管理者,抑制人为因素,可不仅仅是管员工。

集团目前当然有制度,只是暴露出来的问题比较多。

这个时候不完善,而集团越来越大,人

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